Después de FTX, volvamos a contratar personas del Cripto para el trabajo

En los primeros años, la gente se fue de Wall Street a las Cripto porque creía en el futuro de esta industria. Era fundamentalmente diferente de las Finanzas tradicionales. Luego, en algún momento durante la última racha alcista, el cálculo cambió. Comenzamos a filtrar a los candidatos no por sus conocimientos de Cripto , sino por quién había estudiado en Harvard o el MIT o tenía padres de alto nivel.

Una de las primeras preguntas que uno recibe cuando conoce a alguien nuevo suele ser: “¿Cómo se inició en el mundo de las Cripto?”, y la respuesta suele empezar con el año, seguido del motivo por el que dejó el mundo corporativo estadounidense para trabajar en una empresa emergente por la mitad del salario que obtenía en Wall Street.

Jenna Pilgrim es socia gerente de Mayflower Capital, una empresa que crea equipos en el sector de las Criptomonedas y la Web3. Ha formado equipos en el sector de las Criptomonedas desde 2015, y ha trabajado en el Blockchain Research Institute, Bloq y Streambed Media. Este artículo de opinión forma parte del blog de CoinDesk. Cripto 2023 serie.

En algún momento de los Mercados alcistas, olvidamos este enfoque basado en el primer principio. Comenzamos a filtrar candidatos en función de sus éxitos en la Web 2 o en las Finanzas tradicionales (TradFi), pensando que podrían Aprende fácilmente la jerga de las Cripto lo suficiente como para salir adelante. Trajimos a operadores de Wall Street y les confiamos enormes carteras de tokens, asumiendo que sería lo mismo. Los derivados son derivados, ¿no?

KEEP preguntándome cómo demonios permitimos que Sam Bankman-Fried y su BAND de nuevos creadores de monedas se hicieran tan grandes sin compartir nuestros mismos valores compartidos. He llegado a la conclusión de que todo se reduce a una falta de comprensión contextual de dónde hemos estado y hacia dónde nos gustaría ir como industria.

La ideología importa

Si creas una empresa con un director ejecutivo que solo se preocupa por ganar la mayor cantidad de dinero posible a cualquier costo, atraerás talento que piense lo mismo. Si creas una empresa a la que no le importa la Privacidad o la descentralización, ¿adivina qué? A tus equipos T les importará eso. Una característica en gran medida pasada por alto de la debacle de FTX es su desviación, y en algunos casos el rechazo total, de los primeros principios creados colectivamente. Organizaciones como la Cámara de Comercio Digital y la Asociación Blockchain han estado trabajando durante más de 10 años en Washington, DC, para educar y defender una regulación sensata. Luego, en 2020, Sam aparece de la nada y comienza a hablar por todos nosotros.

Me metí en el Cripto en 2015 porque creía que podíamos construir un sistema mejor y más justo que funcionara para todos. Empezamos con esto para alejarnos de la centralización y la confianza ciega en las personas y las instituciones. Las primeras empresas exitosas se crearon con personas que creían en unos pocos principios fundadores, todos en distintos grados: descentralización, Privacidad, autocustodia y eliminación de intermediarios. No confíes, verifica. No puede ser malo. La lista continúa.

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Nosotros, la comunidad de inversores, usuarios y Cripto , permitimos que SBF creara FTX en un vacío que no Síguenos estos principios compartidos. FTX era conocido por no llevarse bien con los demás, por sobornar a los talentos con acciones y tokens, y por utilizar los circuitos de retroalimentación de los influencers para hechizar a los inversores minoristas (sin mencionar a los reguladores, legisladores y periodistas) que no sabían lo que hacían.

FTX creó un equipo formado en su totalidad por nuevos usuarios de criptomonedas y les enseñó a consumir su "kool-aid" de Altruismo Eficaz hasta que se les volviera azul la sangre. Obviamente, no se podía confiar en esa base de talentos para construir sistemas descentralizados sensatos porque, bueno, nunca los habían construido antes. Les faltaba la exposición y la comprensión de la industria que solo se obtiene de las heridas saladas del pasado. No me sorprendería que la mayoría de los empleados de FTX abandonaran el ecosistema de las Cripto por completo sin pensarlo dos veces. Honestamente, el resto de nosotros no los extrañaríamos.

Un año en Cripto equivale a cuatro años en cualquier otro lugar

La contratación de Cripto es un proceso fundamentalmente defectuoso. Como industria, tenemos (comercialmente) unos 10 años de existencia. Ya hemos resuelto algunas cosas: custodia, billeteras, exploradores de bloques, índices de precios. La lista continúa. No hemos logrado del todo los préstamos y los rendimientos, pero aún hay tiempo. Diez años de cicatrices de batalla significan que hay personas que tienen experiencia directa en estas áreas, pero de alguna manera no están llegando a los trabajos que saben hacer.

Alguien que pasó cinco años en el Cripto y luego cinco en banca de inversión es un candidato mucho mejor que alguien que pasó 20 años en JPMorgan sin haber tocado nunca el Cripto . La frase que menos me gusta escuchar como reclutador es: "He estado siguiendo el sector durante un tiempo..." Lo siento, no. Un candidato así no tendría la menor idea de cómo abordar el riesgo, el cumplimiento, la custodia o los pagos transfronterizos para sus clientes internacionales.

No hay sustituto para las lecciones aprendidas en una empresa de Cripto en etapa inicial que intenta asegurar cuentas bancarias básicas.

No hay sustituto para saber cómo recibir dólares de inversionistas en USDC y administrar una tesorería de Cripto .

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No hay sustituto para conocer la causa y el efecto de una comunidad descentralizada que está dividida sobre un tema y lo que una bifurcación dura significaría para su negocio.

No hay sustituto para comprender los efectos colaterales de un hard fork después de un hackeo.

Ya me entiendes. En algún momento no deberíamos tener que volver a ver esta película.

En lo que difieren los dos candidatos antes mencionados es en el contexto. El contexto nunca se puede subestimar cuando se trata de construir un equipo impulsado por principios. Dejen de hablar de los conversos a la tradición que no están contextualizados, por favor.

El contexto se aplica a todos, especialmente a RRHH.

He escuchado una y otra vez: “Están en Recursos Humanos, no necesitan entender las Cripto”. Pues sí, lo necesitan. Los gerentes de Recursos Human necesitan el mismo contexto industrial que los gerentes de contratación, si no más, porque necesitan abarcar disciplinas y funciones laborales para filtrar a los candidatos adecuados. Su proceso debe estar centrado en la ideología, no en las competencias.

Muchas ofertas de empleo no llegan a las audiencias adecuadas porque ONE encaja en el molde de un perfil tradicional. La mayoría de los Cripto no fueron a una universidad de la Ivy League ni se graduaron como los mejores de su clase. Minaron ether (ETH) en sus dormitorios en la universidad o tal vez incluso compraron drogas en Silk Road (o sus sucesores) con Bitcoin (BTC). Escribieron blogs en 2014 sobre los fracasos del sistema bancario moderno. Se abrieron camino hacia un éxito moderado en Kraken y KuCoin y aprendieron sobre los short squeezes de GameStop y Robinhood. Aprendieron lo que era la custodia al perder sus Cripto en un exchange desaparecido. Lo sentimos, no hay métricas de filtrado efectivas.

La primera pregunta en una entrevista de trabajo en una empresa de Cripto debería ser algo así como:

“¿Qué es el dinero?”

“¿Qué es la descentralización?”

“¿Por qué es importante Bitcoin ?”

“¿Tiene alguna forma de Criptomonedas?”

“¿Sabes qué es una billetera y tienes una?”

Simplemente toma la reunión

Necesitamos reconocer nuestros propios prejuicios y dejar de lado la descripción del puesto de trabajo. Necesitamos pasar nuestros días conociendo a tantas personas como podamos, a través de las personas que ya conocemos. Necesitamos confiar en quienes nos rodean para verificar y avalar el buen talento, y luego simplemente intentarlo, independientemente de si cumplen con nuestra falsa idea de lo que creemos que necesitamos.

Tenemos que hacer que la gente del Cripto vuelva a trabajar.

Los equipos que crecen utilizando esta estrategia que prioriza a las personas son más resilientes, tienen más iniciativa y toman mejores decisiones. Las empresas fomentan una cultura colectivista en la que las personas comprenden su papel en la empresa y la responsabilidad de las empresas de fomentar el crecimiento de todo el ecosistema. Los empleados también son más felices, porque no sienten que están trabajando solos en el mundo.

La comunidad de líderes en Cripto ha sido muy expresiva en las últimas semanas sobre lo que se debería haber hecho mejor y lo que podemos hacer la próxima vez. Dejando de lado la narrativa de que fue demasiado tarde y demasiado poco, lo más importante que podemos hacer ahora es respaldar a los fundadores y contratar equipos que compartan ideologías fundamentales similares a las de las Cripto . Debemos educar a todos en la empresa sobre estas ideologías para que las decisiones se centren en el éxito de todo el ecosistema, no solo en el éxito de una entidad.