Dopo FTX, torniamo ad assumere personale specializzato in Cripto per il lavoro

Nei primi anni, le persone hanno lasciato Wall Street per le Cripto perché credevano nel futuro di questo settore. Era fondamentalmente diverso dalla Finanza tradizionale. Poi, da qualche parte durante l'ultimo rialzo, il calcolo è cambiato. Abbiamo iniziato a filtrare i candidati non in base alle loro competenze in Cripto , ma in base a chi ha frequentato Harvard o il MIT o aveva genitori di alto lignaggio.

ONE delle prime domande che si facevano quando si incontrava qualcuno di nuovo era: "Come hai iniziato a lavorare nel settore Cripto?" e la risposta di solito iniziava con l'anno, seguito dal motivo per cui avevano lasciato le grandi aziende americane per lavorare in una startup per metà dello stipendio di Wall Street.

Jenna Pilgrim è la managing partner di Mayflower Capital, un'azienda che crea team in Criptovaluta e Web3. Crea team nel settore Criptovaluta dal 2015, con incarichi presso il Blockchain Research Institute, Bloq e Streambed Media. Questo editoriale fa parte di CoinDesk's Cripto 2023serie.

Da qualche parte nei Mercati rialzisti, abbiamo dimenticato questo approccio basato sul primo principio. Abbiamo iniziato a filtrare i candidati in base ai loro successi nel Web 2 o Finanza tradizionale (TradFi), pensando che avrebbero potuto facilmente Imparare il gergo delle Cripto abbastanza da cavarsela. Abbiamo portato trader da Wall Street e abbiamo affidato loro enormi libri di token, dando per scontato che sarebbe stato lo stesso. I derivati ​​sono derivati, giusto?

KEEP a chiedermi come diavolo abbiamo permesso a Sam Bankman-Fried e alla sua BAND di newcoiner di diventare così grandi senza condividere lo stesso set di valori condivisi. Ho deciso che tutto si riduce a una mancanza di comprensione contestuale di dove siamo stati e dove vorremmo andare come settore.

L'ideologia è importante

Se costruisci un'azienda con un CEO che si preoccupa solo di fare più soldi possibile a qualsiasi costo, attirerai talenti che la pensano allo stesso modo. Se costruisci un'azienda a cui T importa Privacy o della decentralizzazione, indovina un po'? T ai tuoi team importerà. ONE caratteristica ampiamente trascurata del fiasco FTX è la loro deviazione, e in alcuni casi il rifiuto completo, dei primi principi creati collettivamente. Organizzazioni come la Camera di commercio digitale e la Blockchain Association lavorano da più di 10 anni a Washington, DC, per educare e sostenere una regolamentazione sensata. Poi nel 2020, Sam spunta dal nulla e inizia a parlare per tutti noi?

Mi sono avvicinato alle Cripto nel 2015 perché credevo che avremmo potuto costruire un sistema migliore e più equo che funzionasse per tutti. Abbiamo iniziato per allontanarci dalla centralizzazione e dalla fiducia cieca di persone e istituzioni. Le prime aziende di successo sono state create da persone che credevano in alcuni principi fondanti, tutti a vari livelli: decentralizzazione, Privacy, autocustodia e rimozione degli intermediari. T fidarti, verifica. T puoi essere malvagio. L'elenco continua.

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Noi, la comunità di investitori, utenti e nativi Cripto , abbiamo permesso a SBF di costruire FTX in un vuoto che T Seguici questi principi condivisi. FTX era noto per non funzionare bene con gli altri, per corrompere i talenti con azioni e token e per usare i feedback loop degli influencer per ammaliare gli investitori al dettaglio (per non parlare di regolatori, legislatori e giornalisti) che T ne sapevano di più.

FTX ha creato un team composto interamente da new-coiner, insegnando loro a seguire il suo "kool-aid" Effective Altruism fino a fargli perdere il sangue. Ovviamente T ci si poteva fidare di quella base di talenti per costruire sistemi decentralizzati sensati perché, beh, non li avevano mai costruiti prima. Stavano perdendo l'esposizione al settore e la comprensione che deriva solo dalle ferite salate del passato. T sarei sorpreso se la maggior parte dei dipendenti di FTX abbandonasse del tutto l'ecosistema Cripto senza pensarci due volte. Onestamente, il resto di noi T ne sentirebbe la mancanza.

ONE anno in Cripto equivale a quattro anni altrove

L'assunzione di Cripto è un processo fondamentalmente imperfetto. Noi come settore abbiamo (commercialmente) circa 10 anni. Abbiamo capito alcune cose ormai: custodia, portafogli, esploratori di blocchi, indici dei prezzi. La lista continua. T abbiamo ancora capito bene prestiti e rendimenti, ma c'è ancora tempo. Dieci anni di cicatrici di battaglia significano che ci sono persone che hanno esperienza diretta in queste aree, ma in qualche modo T riescono a fare i lavori che sanno fare.

Qualcuno che ha trascorso cinque anni in Cripto dopo cinque anni in investment banking è un candidato di gran lunga superiore a qualcuno che ha trascorso 20 anni in JPMorgan senza aver mai toccato il Cripto . La mia affermazione meno gradita da sentire come reclutatore è: "Seguo il settore da un po'..." Mi dispiace, no. Un candidato del genere T avrebbe la più pallida idea di come affrontare il rischio, la conformità, la custodia o i pagamenti transfrontalieri per i propri clienti internazionali.

Non esiste sostituto per le lezioni apprese da un'azienda Cripto in fase iniziale che cerca di proteggere i conti bancari di base.

Non esiste sostituto per sapere come ricevere i dollari degli investitori in USDC e come gestire una tesoreria Cripto .

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Non c'è niente che possa sostituire la conoscenza della causa/effetto di una comunità decentralizzata divisa su una questione e di cosa significherebbe un hard fork per la loro attività.

Non esiste sostituto per comprendere le conseguenze a catena di un hard fork dopo un hack.

Hai capito il succo. A un certo punto T dovremmo più guardare questo film.

La cosa su cui i due candidati sopra menzionati differiscono è il contesto. Il contesto non può mai essere sottovalutato quando si tratta di costruire un team guidato dai principi. Basta con i convertiti tradfi non contestualizzati, per favore.

Il contesto si applica a tutti, in particolare alle risorse umane

Ho sentito ripetere più volte: "Sono nelle risorse umane, T hanno bisogno di capire la Cripto". Ebbene sì, ne hanno bisogno. I responsabili delle risorse Human hanno bisogno dello stesso contesto di settore dei responsabili delle assunzioni, se non di più, perché devono spaziare tra discipline e funzioni lavorative per filtrare i candidati giusti. Il loro processo deve essere incentrato sull'ideologia, non sulle competenze.

Molti annunci di lavoro T raggiungono il pubblico giusto perché ONE si adatta allo schema di un profilo tradizionale. La maggior parte delle persone Cripto T ha frequentato una scuola dell'Ivy League o non si è laureata con il massimo dei voti. Hanno estratto ether (ETH) nelle loro stanze del dormitorio al college o forse hanno persino comprato droga su Silk Road (o i suoi successori) con Bitcoin (BTC). Nel 2014 hanno scritto un blog sui fallimenti del sistema bancario moderno. Hanno ottenuto un moderato successo con Kraken e KuCoin e hanno imparato a conoscere gli short squeeze da GameStop e Robinhood. Hanno imparato cosa fosse la custodia perdendo le loro Cripto su un exchange defunto. Spiacenti, non ci sono metriche di filtraggio efficaci.

La prima domanda in un colloquio di lavoro presso un'azienda Cripto dovrebbe essere del tipo:

"Che cosa sono i soldi?"

"Cos'è la decentralizzazione?"

"Perché il Bitcoin è importante?"

"Possiedi qualche forma di Criptovaluta?"

“Sai cos’è un portafoglio e ne hai ONE?”

Basta prendere la riunione

Dobbiamo riconoscere i nostri pregiudizi e scendere dal piedistallo della descrizione del lavoro. Dobbiamo trascorrere le nostre giornate incontrando quante più persone possibile, attraverso le persone che già conosciamo. Dobbiamo fidarci di chi ci circonda per verificare e garantire un buon talento, quindi provarci, indipendentemente dal fatto che corrisponda alla nostra falsa idea di ciò di cui pensiamo di aver bisogno.

Dobbiamo far tornare al lavoro chi si occupa Cripto .

I team che crescono utilizzando questa strategia human-first sono più resilienti, guidati dall'iniziativa e prendono decisioni migliori. Le aziende promuovono una cultura collettivista in cui le persone comprendono il loro ruolo nell'azienda e la responsabilità dell'azienda di promuovere la crescita dell'intero ecosistema. Anche i dipendenti sono più felici, perché T hanno la sensazione di lavorare nel mondo da soli.

La comunità dei leader Cripto si è espressa molto nelle ultime settimane su cosa si sarebbe dovuto fare meglio e cosa possiamo fare la prossima volta. Mettendo da parte la narrazione del troppo poco e troppo tardi, la cosa più importante che possiamo fare ora è sostenere i fondatori e assumere team che condividono ideologie fondamentali simili a quelle Cripto stesse. Dobbiamo educare tutti in azienda su queste ideologie in modo che le decisioni siano incentrate sul successo dell'intero ecosistema, non solo sul successo di ONE entità.