Estás contratando mal: hazlo más como Web3

Anuncio de servicio público para los gerentes de contratación tradicionales: lo están haciendo mal.

En los últimos dos años ha surgido un movimiento enWeb3Esto está revolucionando el status quo del proceso de adquisición de talento y creando un método más constructivo para atraer y retener talento.

Organizaciones autónomas descentralizadas (DAO) han allanado el camino para este cambio de paradigma, ofreciendo un enfoque inverso al proceso actual que muchos profesionales han experimentado en su camino hacia el empleo.

Avi Meyers es el director de gobernanza y asociaciones de Flipside Cripto, una empresa de análisis de cadenas de bloques. Este artículo forma parte de la Semana del Futuro del Trabajo de CoinDesk.

La mayoría de las empresas contratan por inclusión mediante exclusión. Entrevistan a un grupo de candidatos en un entorno formal, excluyen a la mayoría de ellos e incluyen a los ganadores.

Las DAO materializan lo opuesto: la exclusión a través de la inclusión: crean un entorno abierto, incentivan comportamientos y recompensan a los principales Colaboradores.

Mientras formaba simultáneamente equipos para Flipside Cripto y MetricsDAO, me di cuenta de las marcadas diferencias entre estos dos métodos, pero también de los méritos de cada uno.

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Y al reflexionar sobre mis propias experiencias, he podido identificar algunos pasos sencillos que los gerentes de contratación pueden seguir para combinar lo mejor de ambos mundos. Para explicarlo, retrocedamos primero al año 2009.

Contratación tradicional: inclusión a través de la exclusión

Al igual que muchos graduados universitarios que buscaban empleo durante la Gran Recesión, comencé a frecuentar ferias de empleo en el área de Boston. Una noche fatídica, entré en un hotel lúgubre del centro de la ciudad para asistir a una feria de empleo en el Tecnología financiera.

Al principio no tenía ninguna expectativa y quizá por eso, dos semanas y diez entrevistas agotadoras después, recibí mi primera oferta de trabajo.

Mis habilidades definitivamente no encajaban con el puesto. El proceso de entrevistas era genérico y el enfoque de la empresa para la contratación se limitaba a unas pocas escuelas seleccionadas con candidatos de un cierto pedigrí. Esto significaba que la empresa estaba imponiendo un perfil objetivo a los candidatos, quienes luego se veían obligados a encajar en el molde. Los reclutadores no estaban muy interesados ​​en explorar los diversos talentos de un individuo.

Lamentablemente, mi experiencia en el proceso de contratación es bastante común y hace que muchos jóvenes aspirantes a empleos no les corresponden. El problema no son las personas, sino el proceso de creación:

Inclusión a través de la exclusión.

Así es como las empresas tradicionales encuentran talento: excluyen a la mayoría e incluyen a los ganadores.

Evalúan según un conjunto finito de criterios, valoran las habilidades a través de un proceso formal y restrictivo y desarrollan un conjunto de suposiciones sobre el candidato basándose en la retroalimentación colectiva del equipo de contratación.

Claro que funciona, pero ¿podría ser mejor? Por supuesto que puede serlo.

Contratación Web3: exclusión a través de la inclusión

¿Qué aspecto tiene entonces una mejora? En primer lugar, un poco de perspectiva.

En 2018, me incorporé a Flipside Cripto y me dediqué por completo a lo que ahora se denomina Web3. Nuestro modelo de negocio despegó en la intersección del análisis de datos y el crecimiento de la comunidad Web3 y, después de fomentar una comunidad de más de 12 000 analistas de datos, comenzamos a contribuir e incubar DAO como parte de nuestros objetivos CORE .

MetricsDAO fue la primera que pusimos en marcha. Incubarla significó ponernos manos a la obra, formar equipos (denominados pods) y desarrollar un nuevo tipo de organización. De cero a ONELo sorprendente de las DAO es lo porosas y fluidas que son. Los Colaboradores van y vienen a su antojo, siguiendo sus pasiones y entregando un trabajo significativo a la organización cuando les apetece.

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A medida que las DAO crecen, el equipo debe generar incentivos para KEEP involucrados a los CORE Colaboradores . Estos incentivos vienen en forma de compensación (monetaria o de otro tipo), privilegios (como acceso restringido) y oportunidades de liderazgo. En otras palabras, a través de un modelo inclusivo y de libre flujo, se identifica el talento y se lo lleva a la cima.

En este sentido, las DAO están creando un proceso de selección y de captación de talentos opuesto al de las empresas tradicionales. Es más abierto, exploratorio, creativo y natural. Es:

Exclusión vía inclusión.

Y, sin embargo, las DAO están empezando a integrar ciertos aspectos del proceso de contratación tradicional. Por ejemplo, los proveedores de infraestructura, como Wonderverse, Drepute y GitPOAP, están compitiendo para crear herramientas que podrían utilizarse como "currículums" de Web3, donde los Colaboradores de la DAO pueden hacer un seguimiento de sus contribuciones y experiencias. A diferencia de los currículums tradicionales, que requieren que el gerente de contratación confíe en lo que está escrito en el papel (o lo verifique él mismo), las nuevas versiones mostrarán tokens de protocolo no fungibles o de prueba de asistencia (NFT o POAP) que acrediten el trabajo anterior y sean verificables en la cadena. Este modelo también consolida el trabajo inherentemente difuso de la DAO en una única forma atribuible, lo que facilita que los líderes de la DAO evalúen la experiencia relevante de un colaborador. Todos los días surgen nuevos desarrolladores en este campo.

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Por otra parte, las empresas tradicionales aún no han adoptado ninguna estrategia del embudo de adquisición de talentos DAO de manera significativa, en gran medida en detrimento de ellas mismas. Al integrar un modelo más abierto y fluido, a las empresas tradicionales les resultaría más fácil atraer el talento adecuado para los puestos vacantes, permitiendo a los candidatos explorar con más libertad y, en última instancia, terminar con una fuerza laboral más apasionada y comprometida.

Con esto en mente, aquí hay tres pasos sencillos que los gerentes de contratación pueden Síguenos hoy para parecerse más a Web3:

• Cambie su mentalidad: en lugar de una comunidad cerrada, piense en su grupo de talentos de nivel inicial como un jardín comunitario donde cualquiera puede venir y contribuir.
• Construyalo, y vendrán: implemente programas (por supuesto que deben tener las protecciones adecuadas) que creen un espacio seguro para que este tipo de adquisición abierta de talentos florezca.
• Manténgase alerta: muchas de estas prácticas son experimentales y requerirán una constante iteración. No se desvíe, vale la pena aprovecharlas.

Al final, si vas a tener que excluir a personas, al menos hazlo incluyéndolas primero.

Lectura adicional de CoinDeskSemana del Futuro del Trabajo serie:

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