Vous recrutez mal : faites comme Web3

Message d’intérêt public aux responsables du recrutement traditionnels : vous vous y prenez mal.

Au cours des deux dernières années, un mouvement a émergéWeb3cela bouleverse le processus d’acquisition de talents actuel et crée une méthode plus constructive pour attirer et retenir les talents.

Organisations autonomes décentralisées (DAO) ont ouvert la voie à ce changement de paradigme, en proposant une approche inverse du processus actuel que de nombreux professionnels ont vécu au cours de leur parcours vers l’emploi.

Avi Meyers est le directeur de la gouvernance et des partenariats chez Flipside Crypto, une société d'analyse de la blockchain. Cet article fait partie de la semaine sur l'avenir du travail de CoinDesk.

La plupart des entreprises recrutent par inclusion via l’exclusion. Elles interviewent un groupe de candidats dans un cadre formel, excluent la plupart d’entre eux et incluent les gagnants.

Les DAO concrétisent l’opposé : l’exclusion via l’inclusion – créer un environnement ouvert, encourager les comportements, récompenser les meilleurs La rédaction.

En constituant simultanément des équipes pour Flipside Crypto et MetricsDAO, j’ai pris conscience des différences flagrantes entre ces deux méthodes, mais aussi des mérites de chacune.

Voir aussi :Pussy Riot, l'action politique et l'avenir des DAO | Analyses

En réfléchissant à mes propres expériences, j’ai pu identifier quelques étapes simples que les responsables du recrutement peuvent suivre pour combiner le meilleur des deux mondes. Pour expliquer cela, revenons d’abord à 2009.

Embauche traditionnelle : l'inclusion par l'exclusion

Comme de nombreux diplômés universitaires à la recherche d’un emploi pendant la Grande Récession, j’ai commencé à fréquenter les salons de l’emploi de la région de Boston. Un soir fatidique, je me suis rendu dans un hôtel lugubre du centre-ville pour assister à un salon de l’emploi dans le domaine des Technologies financières.

En arrivant, je n’avais aucune attente, et c’est peut-être pour cela que deux semaines et 10 entretiens épuisants plus tard, j’ai reçu ma première offre d’emploi.

Mes compétences ne correspondaient pas du tout au poste. Le processus d'entretien était générique et l'approche de l'entreprise en matière de recrutement se limitait à quelques écoles sélectionnées avec des candidats d'un certain niveau. Cela signifiait que l'entreprise imposait un profil cible aux candidats qui étaient ensuite obligés de s'y conformer. Les recruteurs n'étaient T vraiment intéressés par l'exploration des divers talents d'un individu.

Malheureusement, mon expérience du processus de recrutement est assez courante et amène de nombreux jeunes à décrocher des emplois qui ne leur conviennent T . Le problème ne vient pas des personnes, mais du processus de base :

L'inclusion par l'exclusion.

C’est ainsi que les entreprises traditionnelles trouvent les talents : elles excluent la plupart des talents et incluent les gagnants.

Ils évaluent un ensemble fini de critères, évaluent les capacités par le biais d’un processus formel et restrictif et développent un ensemble d’hypothèses sur le candidat sur la base des commentaires collectifs de l’équipe de recrutement.

Bien sûr, ça marche, mais est-ce que ça pourrait être mieux ? Bien sûr que oui.

Recrutement Web3 : l'exclusion par l'inclusion

Alors, à quoi ressemble une meilleure vie ? Tout d'abord, un peu de perspective.

En 2018, j'ai fait le saut à plein temps vers ce qu'on appelle aujourd'hui Web3, en rejoignant Flipside Crypto. Notre modèle commercial a décollé à l'intersection de l'analyse de données et de la croissance de la communauté Web3, et après avoir favorisé une communauté de plus de 12 000 analystes de données, nous avons commencé à contribuer et à incuber des DAO dans le cadre de nos objectifs CORE .

MetricsDAO a été le premier que nous avons lancé. Pour le mettre en place, nous avons retroussé nos manches, constitué des équipes (appelées pods) et développé un tout nouveau type d'organisation. de zéro à un. Ce qui est étonnant avec les DAO, c'est à quel point elles sont poreuses et fluides. La rédaction vont et viennent à leur guise, suivant leurs passions et fournissant un travail utile à l'organisation quand ils en ont envie.

Sur le même sujet : Qu’est-ce que le Web 3 et pourquoi tout le monde en parle ?

À mesure que les DAO se développent, l’équipe doit proposer des mesures incitatives pour KEEP La rédaction CORE . Ces mesures incitatives se présentent sous la forme de rémunérations (monétaires ou autres), de privilèges (comme un accès sécurisé) et d’opportunités de leadership. En d’autres termes, grâce à un modèle inclusif et fluide, les talents sont identifiés et propulsés au sommet.

En ce sens, les DAO créent un vivier de talents et un processus de sélection opposés à ceux des entreprises traditionnelles. Ils sont plus ouverts, exploratoires, créatifs et naturels. Ils sont :

L'exclusion par l'inclusion.

Et pourtant, les DAO commencent à intégrer certains aspects du processus de recrutement traditionnel. Par exemple, les fournisseurs d'infrastructures, tels que Wonderverse, Drepute et GitPOAP, se font concurrence pour créer des outils qui pourraient être utilisés comme des « CV » Web3, où La rédaction DAO peuvent suivre leurs contributions et leurs expériences. Contrairement aux CV traditionnels, qui obligent le responsable du recrutement à faire confiance à ce qui est écrit sur le papier (ou à le vérifier lui-même), les nouvelles versions afficheront des jetons de protocole non fongibles ou de preuve de présence (NFT ou POAP) attestant du travail passé et vérifiable sur la chaîne. Ce modèle consolide également le travail DAO intrinsèquement diffus dans une forme unique attribuable, ce qui permet aux dirigeants de DAO d'évaluer plus facilement l'expérience pertinente d'un contributeur. De nouveaux constructeurs émergent quotidiennement dans ce domaine.

Voir aussi :Les DAO et la révolution industrielle à venir | Analyses

D’un autre côté, les entreprises traditionnelles n’ont pas encore adopté de manière significative les stratégies d’acquisition de talents de la DAO – à leur propre détriment. En intégrant un modèle plus ouvert et plus fluide, les entreprises traditionnelles auraient plus de facilité à attirer les bons talents pour les postes vacants en permettant aux candidats d’explorer plus librement et, au final, de se retrouver avec une main-d’œuvre plus passionnée et plus engagée.

Dans cet esprit, voici trois étapes simples que les responsables du recrutement peuvent Réseaux sociaux dès aujourd’hui pour ressembler davantage à Web3 :

• Changez votre état d’esprit : au lieu d’une communauté fermée, pensez à votre vivier de talents débutants comme à un jardin communautaire où chacun peut venir contribuer.
• Construisez-le et ils viendront : mettez en œuvre des programmes (bien sûr, ils devraient avoir des garde-fous adéquats) qui créent un espace sûr pour que ce type d’acquisition de talents ouverts puisse s’épanouir.
• Restez vigilants : bon nombre de ces pratiques sont expérimentales et nécessiteront une itération constante. Persévérez, le jeu en vaut la chandelle.

En fin de compte, si vous devez exclure des gens, faites-le au moins en les incluant en premier.

Lectures complémentaires de CoinDeskSemaine de l'avenir du travail série:

Comment obtenir un emploi dans le domaine des Crypto

Les emplois Cryptomonnaie sont en hausse. Voici quelques conseils pour démarrer votre nouvelle carrière dans l'industrie en plein essor des Crypto .

Ce que vous devez savoir et faire pour obtenir un emploi dans le Crypto

Les emplois dans le Crypto sont en plein essor, mais faut-il être « crypto-natif » pour être qualifié ? Voici comment décrocher un emploi dans le Crypto.