Stai assumendo in modo sbagliato: fallo più come Web3

PSA per i responsabili delle assunzioni tradizionali: lo state facendo nel modo sbagliato.

Negli ultimi due anni è emerso un movimento inWeb3che sta capovolgendo lo status quo del processo di acquisizione dei talenti e creando un metodo più costruttivo per attrarre e trattenere i talenti.

Organizzazioni autonome decentralizzate (DAO) hanno aperto la strada a questo cambiamento di paradigma, offrendo un approccio inverso al processo attuale che molti professionisti hanno sperimentato nel loro percorso verso l'occupazione.

Avi Meyers è il direttore di governance e partnership presso Flipside Cripto, una società di analisi blockchain. Questo articolo fa parte della Future of Work Week di CoinDesk.

La maggior parte delle aziende assume tramite inclusione tramite esclusione. Intervistano un gruppo di candidati in un contesto formale, ne escludono la maggior parte e includono i vincitori.

Le DAO realizzano l'opposto: esclusione tramite inclusione: creano un ambiente aperto, incentivano i comportamenti, premiano i migliori Collaboratori.

Mentre contemporaneamente creavo team per Flipside Cripto e MetricsDAO, mi sono reso conto delle notevoli differenze tra questi due metodi, ma anche dei meriti di ciascuno.

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E riflettendo sulle mie esperienze personali, sono riuscito a identificare alcuni semplici passaggi che i responsabili delle assunzioni possono adottare per unire il meglio di entrambi i mondi. Per spiegarlo, torniamo prima al 2009.

Assunzione tradizionale: inclusione tramite esclusione

Come molti laureati in cerca di impiego durante la Grande recessione, ho iniziato a frequentare fiere del lavoro nell'area di Boston. ONE sera fatidica, mi sono ritrovato in un triste hotel del centro per una fiera del lavoro Tecnologie finanziaria.

Quando sono entrato non avevo aspettative, e forse è per questo che due settimane e 10 estenuanti colloqui dopo, ho ricevuto la mia prima offerta di lavoro.

Le mie competenze non erano sicuramente adatte al ruolo. Il processo di colloquio era generico e l'approccio dell'azienda alle assunzioni era ristretto a poche scuole selezionate con candidati di un certo pedigree. Ciò significava che l'azienda stava imponendo una persona target ai candidati che erano poi costretti a rientrare nello stampo. I reclutatori T erano molto interessati a esplorare i diversi talenti di un individuo.

Sfortunatamente, la mia esperienza nel processo di assunzione è piuttosto comune e fa sì che molti giovani promettenti trovino lavori in cui T dovrebbero. Il problema non sono le persone, ma il processo di base:

Inclusione tramite esclusione.

È questo il modo in cui le aziende tradizionali trovano i talenti: escludono la maggior parte e includono i vincitori.

Eseguono la valutazione in base a un insieme finito di criteri, valutano le capacità attraverso un processo formale e restrittivo e sviluppano una serie di ipotesi sul candidato basate sul feedback collettivo del team di assunzione.

Certo, funziona, ma potrebbe essere migliore? Certo che sì.

Web3 Hiring: esclusione tramite inclusione

Quindi, come sarebbe meglio? Innanzitutto, un po' di prospettiva.

Nel 2018, ho fatto il salto a tempo pieno in quella che ora è chiamata Web3, unendomi a Flipside Cripto. Il nostro modello di business è decollato all'intersezione tra analisi dei dati e crescita della community Web3 e, dopo aver promosso una community di oltre 12.000 analisti di dati, abbiamo iniziato a contribuire e a incubare DAO come parte dei nostri obiettivi CORE .

MetricsDAO è stata la prima ONE abbiamo avviato. Incubarla ha significato rimboccarci le maniche, creare team (chiamati pod) e far crescere un nuovissimo tipo di organizzazione da zero a ONE. La cosa sorprendente delle DAO è quanto siano porose e fluide. I Collaboratori vanno e vengono a loro piacimento, seguendo le loro passioni e offrendo un lavoro significativo all'organizzazione quando ne hanno voglia.

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Man mano che le DAO crescono, il team deve produrre incentivi per KEEP coinvolti i Collaboratori CORE . Questi incentivi si presentano sotto forma di compensi (monetari o di altro tipo), privilegi (come l'accesso limitato) e opportunità di leadership. In altre parole, attraverso un modello inclusivo e libero, il talento viene identificato e sale in cima.

In questo senso, le DAO stanno creando una pipeline di talenti e un processo di selezione opposto a quello delle aziende tradizionali. È più aperto, esplorativo, creativo e naturale. È:

Esclusione tramite inclusione.

E tuttavia, le DAO stanno iniziando a integrare alcuni aspetti del tradizionale processo di assunzione. Ad esempio, i provider di infrastrutture, come Wonderverse, Drepute e GitPOAP, stanno gareggiando per creare strumenti che potrebbero essere utilizzati come "curriculum" Web3, in cui i Collaboratori DAO possono tracciare i loro contributi ed esperienze. A differenza dei curriculum tradizionali, che richiedono al responsabile delle assunzioni di fidarsi di ciò che è scritto sulla carta (o di verificarlo da solo), le nuove versioni mostreranno token di protocollo non fungibili o di prova di presenza (NFT O POAP) attestante il lavoro passato e verificabile on-chain. Questo modello consolida anche il lavoro DAO intrinsecamente diffuso in un'unica forma attribuibile, rendendo più facile per i leader DAO valutare l'esperienza rilevante di un collaboratore. Nuovi costruttori emergono in questo campo ogni giorno.

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D'altro canto, le aziende tradizionali devono ancora adottare in modo significativo le strategie del DAO talent acquisition funnel, con grande danno per loro stesse. Integrando un modello più aperto e fluido, le aziende tradizionali troverebbero più facile attrarre i talenti giusti per i ruoli aperti, consentendo ai candidati di esplorare più liberamente e, in definitiva, finire con una forza lavoro più appassionata e coinvolta.

Tenendo presente ciò, ecco tre semplici passaggi che i responsabili delle assunzioni possono Seguici oggi per diventare più simili a Web3:

• Cambia il tuo modo di pensare: invece di pensare a una comunità chiusa, pensa al tuo bacino di talenti entry-level come a un giardino comunitario in cui chiunque può venire e dare il suo contributo.
• Costruiscilo e loro arriveranno: implementa programmi (che ovviamente devono avere le dovute protezioni) che creino uno spazio sicuro in cui questo tipo di acquisizione di talenti possa prosperare.
• Restate vigili: molte di queste pratiche sono sperimentali e richiederanno un'iterazione costante. Continuate così, il succo vale la pena spremere.

Alla fine, se proprio devi escludere delle persone, almeno fallo includendole prima.

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